Ứng viên thụ động là ai? Vì sao doanh nghiệp không nên bỏ qua họ?

1. Ứng viên thụ động là ai?

Ứng viên thụ động (passive candidate) là những người đang có việc làm ổn định, không chủ động tìm kiếm công việc mới nhưng sẵn sàng lắng nghe và cân nhắc những cơ hội hấp dẫn hơn. Họ thường là những cá nhân có kỹ năng chuyên môn cao, kinh nghiệm dày dặn và được đánh giá là tài năng trong lĩnh vực của mình.

2. Lý do doanh nghiệp không nên bỏ qua ứng viên thụ động

2.1. Chất lượng ứng viên cao

Ứng viên thụ động không phải là những người rảnh rỗi hay không tìm được việc, mà ngược lại, họ thường đang đảm nhiệm những vị trí quan trọng tại doanh nghiệp khác. Vì đã có môi trường làm việc ổn định và không bị áp lực tìm việc, họ thường đưa ra quyết định chuyển việc dựa trên sự cân nhắc kỹ lưỡng về mục tiêu phát triển cá nhân, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội thực sự nổi bật.

Những ứng viên này không ứng tuyển hàng loạt, điều đó có nghĩa là họ không “rải CV” đại trà – và khi họ đồng ý nói chuyện với bạn, tức là họ đã có ít nhiều thiện chí. Chính vì thế, nếu doanh nghiệp có thể “chạm” được đến họ bằng một cơ hội thật sự thuyết phục, khả năng giữ chân và gắn bó lâu dài sẽ cao hơn.

Doanh nghiệp nên hiểu rằng, tiếp cận được một ứng viên thụ động là tiếp cận một người đang “có giá” trên thị trường lao động.

2.2. Ít cạnh tranh hơn

Trong khi các ứng viên chủ động có thể đồng thời nộp hồ sơ cho nhiều công ty và tạo nên một cuộc cạnh tranh gay gắt, thì ứng viên thụ động thường chỉ cân nhắc 1-2 lời mời nghiêm túc nếu thấy phù hợp.

Điều này mang lại lợi thế lớn cho doanh nghiệp: bạn không bị rơi vào thế đối đầu với quá nhiều đối thủ cùng lúc trong quá trình thương lượng. Đồng thời, việc tuyển dụng sẽ ít tốn kém hơn về thời gian và chi phí, bởi doanh nghiệp không cần phải chạy hàng loạt chiến dịch thu hút nhân sự mà vẫn có thể tìm được những người phù hợp và chất lượng cao.

Thêm vào đó, vì họ không “chạy đua” để được nhận việc, nên các ứng viên thụ động thường cũng không đẩy cao kỳ vọng một cách phi thực tế – thay vào đó là mong muốn về một môi trường chuyên nghiệp, định hướng rõ ràng và cơ hội phát triển.

2.3. Tăng cường đa dạng hóa nguồn nhân lực

Ở những ngành có tính chuyên môn cao, đặc biệt là công nghệ, y tế, kỹ thuật – nguồn ứng viên chủ động thường bị giới hạn. Trong khi đó, ứng viên thụ động lại chiếm phần lớn trong số những người đang đi làm và có kinh nghiệm thực tế.

Tiếp cận họ sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận được với nhóm ứng viên có profile “ẩn” – những hồ sơ mà bạn sẽ không thể tìm thấy trên các nền tảng việc làm thông thường. Họ có thể là người đang ở các công ty đối thủ, hoặc ở một ngành liên quan nhưng tiềm năng, chỉ chưa từng nghĩ đến việc chuyển nghề.

Ngoài ra, các ứng viên thụ động thường đến từ nhiều môi trường, văn hóa làm việc và hệ tư duy khác nhau. Khi được tuyển dụng vào, họ mang theo những kinh nghiệm và góc nhìn mới, giúp làm giàu thêm cho văn hóa doanh nghiệp và thúc đẩy đổi mới trong nội bộ.

2.4. Xây dựng mối quan hệ lâu dài

Một trong những giá trị lớn nhất khi làm việc với ứng viên thụ động là bạn không chỉ đơn thuần tuyển một người cho một vị trí – mà bạn đang đầu tư vào một mối quan hệ tiềm năng.

Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng và chăm sóc ứng viên thụ động một cách tử tế sẽ mang lại nhiều lợi ích như:

Họ có thể quay lại khi thực sự sẵn sàng thay đổi công việc.
Họ có thể giới thiệu bạn bè, người quen phù hợp cho doanh nghiệp bạn.
Họ sẽ là người “lan tỏa” hình ảnh tích cực về thương hiệu tuyển dụng của bạn ra thị trường.
Đặc biệt, nếu doanh nghiệp có chiến lược nurturing tốt (chăm sóc và theo dõi ứng viên theo thời gian), bạn có thể hình thành một “hồ sơ vàng” – danh sách những ứng viên đắt giá để tiếp cận ngay khi có nhu cầu nhân sự phát sinh.

3. Chiến lược tiếp cận ứng viên thụ động hiệu quả

Không giống như những ứng viên chủ động, ứng viên thụ động cần được tiếp cận một cách khéo léo, tinh tế và chiến lược hơn. Họ không “tìm việc”, nên nhiệm vụ của nhà tuyển dụng là phải “làm cho họ muốn lắng nghe”. Dưới đây là những chiến lược hiệu quả giúp doanh nghiệp tiếp cận và thu hút đúng nhóm ứng viên này:

3.1. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ

Ứng viên thụ động có xu hướng đánh giá kỹ lưỡng trước khi cân nhắc một lời mời làm việc. Điều đầu tiên khiến họ chú ý không phải là lương – mà là hình ảnh doanh nghiệp trong mắt thị trường lao động.

Một thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn không chỉ thu hút người chủ động tìm việc mà còn gieo “thiện cảm” lâu dài với những người chưa từng nghĩ đến chuyện nhảy việc. Những yếu tố quan trọng bao gồm:

Văn hóa làm việc tích cực, minh bạch, đề cao sự phát triển cá nhân
Thành tựu nổi bật và tác động xã hội
Cơ hội học hỏi, thăng tiến rõ ràng
Lời chia sẻ từ chính nhân viên (employee advocacy)

Hãy sử dụng các kênh như website tuyển dụng, fanpage công ty, LinkedIn hoặc các nền tảng như VietnamWorks, TopCV,... để lan tỏa nội dung thương hiệu tuyển dụng một cách thường xuyên và nhất quán.

3.2. Sử dụng mạng lưới chuyên nghiệp

Ứng viên thụ động thường ẩn mình trong các mạng lưới nghề nghiệp, hội nhóm chuyên môn hoặc cộng đồng học thuật, sự kiện ngành nghề. Việc doanh nghiệp tham gia chủ động vào những không gian này giúp tạo dựng sự hiện diện và tiếp cận đúng nhóm nhân sự tiềm năng.

Một số kênh gợi ý để tìm ứng viên thụ động hiệu quả:

LinkedIn: xây dựng thương hiệu cá nhân cho nhà tuyển dụng (hiring manager, HR, headhunter) và tìm kiếm theo từ khóa, bộ lọc
Các diễn đàn chuyên ngành: như Cộng đồng lập trình viên, Nhân sự Việt Nam, Marketing Leaders, Bác sĩ trẻ, v.v.
Hội thảo, workshop, triển lãm, meetup chuyên môn
Headhunt network: đối tác tuyển dụng có sẵn pool ứng viên ẩn

Ngoài ra, sự hiện diện đều đặn và có giá trị trong các không gian chuyên ngành sẽ giúp doanh nghiệp trở thành “người quen” đáng tin cậy trong mắt ứng viên – dù họ chưa từng gặp trực tiếp.

3.3. Cá nhân hóa thông điệp tuyển dụng

Một trong những sai lầm lớn nhất khi tiếp cận ứng viên thụ động là gửi tin nhắn hàng loạt, thiếu tinh tế và không mang tính cá nhân. Điều này dễ khiến họ bỏ qua, hoặc tệ hơn là đánh giá tiêu cực về doanh nghiệp.

Thay vào đó, hãy đầu tư thời gian để tìm hiểu:

Họ đang làm ở đâu, vai trò cụ thể là gì?
Họ từng chia sẻ quan điểm hay mong muốn gì trên mạng xã hội?
Dự án gần nhất họ tham gia là gì?
Điều gì có thể khiến họ thấy công việc mới hấp dẫn hơn?

Từ đó, nhà tuyển dụng có thể soạn một thông điệp riêng biệt, thể hiện sự thấu hiểu và gợi mở đúng mối quan tâm. Thông điệp như vậy không chỉ thể hiện sự chuyên nghiệp mà còn mở ra một cuộc trò chuyện thân thiện thay vì một lời mời làm việc cứng nhắc.

3.4. Tạo dựng mối quan hệ từ trước – không chờ đến lúc cần mới tìm

Một trong những chìa khóa thành công trong việc tuyển dụng ứng viên thụ động là xây dựng mối quan hệ từ sớm, trước cả khi có vị trí tuyển dụng chính thức.

Điều này có thể thực hiện qua:

Mời ứng viên tham gia sự kiện, webinar, talkshow nội bộ
Gửi newsletter tuyển dụng giá trị định kỳ
Mở lời chia sẻ cơ hội nghề nghiệp chỉ để “kết nối” chứ không ép họ quyết định
Chăm sóc bằng những lời hỏi thăm nhỏ: “Chị dạo này vẫn theo đuổi Data Science chứ?”, “Bên em vừa triển khai hệ thống tương tự hồi anh từng làm, có gì xin chia sẻ thêm với anh nhé.”

Một chiến lược nurturing bài bản sẽ giúp doanh nghiệp:

Rút ngắn thời gian tuyển khi cần nhân sự
Có sẵn “pool” ứng viên chất lượng
Tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp uy tín, chuyên nghiệp và hướng tới con người

4. Kết luận

Ứng viên thụ động là nguồn nhân lực chất lượng mà doanh nghiệp không nên bỏ qua. Việc tiếp cận và xây dựng mối quan hệ với họ đòi hỏi chiến lược và sự đầu tư, nhưng lợi ích mang lại về lâu dài là rất đáng kể. Doanh nghiệp nên tích cực triển khai các chiến lược tiếp cận ứng viên thụ động để xây dựng đội ngũ nhân viên mạnh mẽ và cạnh tranh trên thị trường.